Führungsfeedback: So machen Sie das Beste aus Ihrer Führung
Johari-Fenster
Wann haben Sie das letzte Mal einem Kollegen oder dem Vorgesetzten Feedback zu seinem Führungsverhalten gegeben? Wann haben Sie als Führungskraft das letzte Mal Ihre Mitarbeiter konkret und nachdrücklich dazu ermutigt, Ihnen Feedback zu Ihrer Führung zu geben, und wann haben Sie zuletzt etwas an Ihrem Führungsverhalten geändert aufgrund des Feedbacks ihrer Mitarbeiter?
Wenn Sie darauf mit „Was meinen Sie mit Feedback zur Führung?“ oder mit einem klaren „Never – noch nie!“ antworten, dann liegen Sie voll im Trend.
Laut aktuellen Studien gehört für nur ca. 20% aller Führungskräfte und Mitarbeiter das Geben und Nehmen von Feedback zum Führungsverhalten zum Arbeitsalltag. Damit bleiben mindestens 80% aller Führungskräfte hinter ihren Möglichkeiten zurück und mindern ihre eigene Führungsleistung, die Motivation und Leistung ihrer Mitarbeiter und damit auch den Unternehmenserfolg.
Laut einer Studie (Hays 2015) bestehen aus Sicht der Befragten schon heute die wesentlichen Aufgaben einer Führungskraft vor allem darin, eine Feedbackkultur zu etablieren (71 %), Mitarbeiter zu motivieren (69 %) und ihnen Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen (66 %).
Führung, ohne dass die Führungskraft ihre Mitarbeiter entwickelt und erfolgreich macht, bleibt hinter ihren Möglichkeiten zurück und ist damit langfristig weniger erfolgreich. Erfolgreiche Führung ist immer dann möglich, wenn die Führungskraft lernt, den Erfolg der Mitarbeiter über den eigenen persönlichen Erfolg zu stellen, und wenn die Mitarbeiter an ihrer eigenen Weiterentwicklung interessiert sind.
Jeder Mensch kann von dem Feedback („Rückmeldung“) der Menschen in seiner Umgebung vieles über sich selbst und sein Verhalten lernen – manches kann er sogar ausschließlich durch das Feedback von Außenstehenden erfahren. Das so genannte „Johari-Fenster“ macht das deutlich.
Das Johari-Fenster wurde 1955 von den amerikanischen Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham entwickelt. Die Vornamen dieser beiden wurden für die Namensgebung herangezogen. Mit Hilfe des Johari-Fensters wird vor allem der so genannte „blinde Fleck“ im Selbstbild eines Menschen illustriert.
Die Fremdwahrnehmung der Menschen in seiner Umgebung kann jedem Menschen helfen, mehr über seine eigenen blinden Flecke – und damit über sich selbst und seine Wirkung auf andere – zu erfahren.
Dieses Feedback ist für Führungskräfte, deren Aufgabe es ist, andere Menschen zu führen, besonders wichtig, denn je besser sie sich selbst und ihre Wirkung auf andere kennen, desto besser können sie andere führen und ihre Führungsverantwortung wahrnehmen.
Auch Analysen im Bereich der sogenannten „negativen Führung“ weisen zur Vorbeugung darauf hin, dass„Führungskräfte sind demnach gut beraten, kontinuierlich Feedback sowohl über ihr Führungsverhalten als auch über ihr generelles Arbeitsverhalten von Außenstehenden wie Vorgesetzen, Kollegen oder auch Mitarbeitern einzuholen“ (in Sven Grothe, 2012, Die Zukunft der Führung, S. 283)
Beim „Führungsfeedback“ geht es um Rückmeldungen (Feedback) speziell zur Führungskompetenz und zum Führungsverhalten einer Führungskraft.
Feedback zu ihrer Führung können Führungskräfte in Unternehmen aus drei Perspektiven erhalten:
- aus der Sicht ihrer Vorgesetzten – das so genannte Top-down-Feedback vom Vorgesetzten der Führungskraft gegenüber,
- aus der Sicht anderer gleichrangiger Führungskräfte – das so genannte Peer-Feedback, und
- aus der Sicht ihrer Geführten – das so genannte Bottom-up-Feedback vom Mitarbeiter der Führungskraft gegenüber.
Führungskräfte, die erfolgreich sein wollen, brauchen insbesondere das Feedback von den Geführten zu ihrer Führung – das Bottom-up-Feedback, denn wer könnte besser beurteilen als die Geführten ob die Führungskraft erfolgreich ist mit ihrer Führung.
Das Einholen von Bottom-up- und von Peer-Feedback wird auch von George als wesentlich für die Entwicklung zum erfolgreichen „authentic leader“ angesehen.
Das Selbstbild der Führungskräfte bzgl. ihres Führungsverhalten und die Fremdwahrnehmung der Mitarbeiter klaffen zum Teil sehr weit auseinander. So heißt es in einer Studie des Allensbacher Institut von 2016: „Vor dem Hintergrund des insgesamt sehr positiv geschilderten Miteinanders von Vorgesetzten und Mitarbeitern ist bemerkenswert, dass nur 38 Prozent der Nachwuchskräfte ihrem direkten Vorgesetzten bescheinigen, offen für Kritik zu sein. Das Selbstbild, das Führungskräfte von ihrem Führungsverhalten haben, unterscheidet sich von der Beschreibung der Nachwuchskräfte zum Teil deutlich.“
Offensichtlich verschenken viele Führungskräfte noch diese Möglichkeit zum Lernen und zum Wachsen und verzichten darauf, Führungsfeedback von den Mitarbeitern zu einzuholen.
Das Nichteinholen von Feedback zu ihrer Führung ist zu ihrem persönlichen Nachteil, zum Nachteil der Mitarbeiter und damit zum Nachteil des Unternehmens als Ganzem.